Светлана Круглова

Светлана Круглова

Дата публикации 13 марта 2012 11:36

Кнут, пряник и другие методы
Светлана Круглова Менеджер по управлению персоналом www.vedomosti.ru
В начале 50-х годов ХХ века были сформулированы современные принципы менеджмента. В своей работе американский психолог Мак-Грегор утверждал, что существует два пути управления. Согласно первой теории люди имеют врожденную нелюбовь к работе и стремятся уклониться от ее выполнения, поэтому руководителям приходится применять меры принуждения и контроля, чтобы добиться желаемого результата. Согласно второй сотрудники способны сами брать на себя ответственность, их мотивирует свобода самовыражения и они не нуждаются в мерах внешнего воздействия.
Я отношусь к поклонникам второй теории. Роль положительной мотивации заключается в том, чтобы стимулировать творческий потенциал и стремление к высоким достижениям. И очень хочется сделать вывод, что нужно сосредоточиться исключительно на позитиве и не использовать негативную мотивацию. Но, как всегда, истина где-то посередине.
Представим ситуацию: сотрудник не проверил свою работу, не исправил ошибки или не сохранил файл с письмом и спокойно ушел домой, и его коллеге пришлось сидеть за него вечером и заканчивать проект; или менеджер накричал на секретаря при всех и не извинился. Сделать вид, что этого не было? Сказать спасибо тем, кто вел себя прилично, и проигнорировать тех, кто нарушил правила и нормы корпоративной культуры?
В окружающем нас неидеальном мире негативное стимулирование может быть достаточно эффективным. Формы санкций негативной мотивации включают в себя критику, моральное осуждение, замечание, выговор, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, и т. д.
На языке сотрудников такие действия называются «волшебный пендель», или «придание ускорения». Сотрудники, для которых важно профессиональное развитие, умеют давать и принимать конструктивную критику. Но правильно применить негативную мотивацию способен далеко не каждый. Стандарты должны быть одинаковыми для всех, и это может потребовать смелости, решительности и уверенности в себе и своей правоте, особенно если стандарты нарушил человек, занимающий высокое положение в офисной иерархии. А диалог с «нарушителем» (именно диалог, а не монолог!) должен проводиться с целью помочь человеку исправиться – с уважением и тактом, без свидетелей. Важно узнать позицию критикуемого, обсудить причины, апеллировать к фактам, не переходить на личности и ориентироваться на будущие изменения. К тому же нужно правильно выбрать время: не стоит откладывать такой разговор на конец года, когда уже невозможно ничего изменить, но и не нужно начинать его, когда человек находится в стрессе, устал и не способен конструктивно воспринимать критику.
©
Распечатать страницу
Добавить комментарий

Блоги

Кипервар Андрей

Кипервар АндрейДепутат ЗС Омской области Праймериз как точная наука

Между настоящими выборами и предварительным голосованием ...
Ромахин Алексей

Ромахин Алексейпрезидент общественной организации Фонд развития Омской области "Город будущего"9 мая — особенный для омской промышленности день

О том, что в годы Великой Отечественной войны Омск стал одним ...
Хомутских Артем

Хомутских Артемспортивный журналистКак сборная Франции по фехтованию Сибирь постигала

Теперь мастера клинка из Франции представляют, какой ценой ...

Все авторы блогов

Loading...